La mise en place de politiques DEI efficaces implique parfois de se confronter à des doutes et de dialoguer avec son propre inconfort, et celui de ses équipes.
Pour vous aider à dépasser ces craintes et agir, voici 5 exemples d'accompagnements (avec des chiffres clés) pour vous inspirer des démarches applicables.
1. Sensibiliser par des formations régulières
Vous ne pouvez pas avancer et faire progresser l'inclusion au travail seul·e : sensibiliser plusieurs personnes relais autour de vous vous aidera à développer et mettre en place les actions favorisant l'égalité de genre et l'inclusion dans votre organisation.
Le chiffre : Une étude de l’INSEE montre que 82 % des employé·e·s estiment manquer de connaissances sur les enjeux de la diversité et de l’inclusion au sein de leur entreprise.
Exemple de sensibilisations et impact : Les établissements de l'enseignement supérieur que nous accompagnons à la fusée ont mis en place un temps de sensibilisation interactif de deux heures, une à deux fois/ an, pour identifier, réagir et prévenir les violences sexistes et sexuelles (VSS). Ces sessions interactives permettent d'assurer 1) une connaissance homogène des VSS, 2) la connaissance des dipositifs internes mis en place, 3) de renforcer la prise de conscience générale sur ces sujets.
Depuis la mise en place de ces sensibilisations, la connaissance des personnes référentes et du dispositif d'écoute est passée respectivement de 33% et 42%, à 92% et 95% (année 2024).
2. Créer et diffuser une charte éthique
Le chiffre :
Selon l’Institut Montaigne, 54 % des salarié·e·s n’osent pas s’exprimer sur des sujets sensibles comme l’inclusion, par crainte du jugement de leurs pairs.
Exemple de chartes : Parmi les établissement que nous accompagnons, plusieurs d'entre eux ont mis en place une charte éthique pour prévenir les VSS, le harcèlement et les propos à connotation raciste et antisémite, afin d'instaurer un cadre de travail serein. Dans ces chartes, les comportements à bannir sont expliqués mais surtout, les bonnes pratiques sont aussi mises en avant. Cette charte est donnée à signer à chaque nouvel arrivant.
Une charte de bienveillance diffusée dans l’entreprise aide à réduire les inhibitions et à favoriser des discussions ouvertes, tout en donnant un cadre aux échanges sur la DEI.
3. Impliquer les équipes dans des projets pilotes pour réduire l’impact de l’erreur
Le chiffre : D’après une étude de McKinsey, les entreprises ayant des équipes inclusives sont 35 % plus performantes. Cependant, 40 % des projets DEI stagnent par peur de l’erreur.
Exemple d'accompagnement : Nous avons mis en place au sein d'une entreprise que nous accompagnons, un projet d'accompagnement pour favoriser l'inclusion au travail basé sur 3 axes : la formation des leaders (4 ateliers/ an), la sensibilisation de toutes les équipes (2 fois/an) et la mise en place de sessions de conseil (échange de 1h30) pour répondre aux questions de nos client.e.s.
Ce projet expérimental a permis de récolter des retours et d’ajuster les pratiques pour faire bouger les lignes dans toute l'organisation et répondre aux doutes et aux cailloux dans la chaussure des personnes en charge de l'inclusion. Ces initiatives expérimentales créent un climat de test and learn, où les erreurs sont vues comme des opportunités d’apprentissage. L’approche aide à réduire la peur de mal faire et ouvre la voie à des actions concrètes et pragmatiques.
4. Intégrer des indicateurs qualitatifs dans vos évaluations
Le chiffre : 67 % des responsables DEI indiquent qu’ils se focalisent essentiellement sur des indicateurs quantitatifs, comme le pourcentage de femmes ou de personnes issues de minorités. Or, les indicateurs qualitatifs sont essentiels pour mesurer le ressenti des employé·e·s.
Exemple d'indicateurs qualitatifs : Plusieurs organisations que nous accompagnons (enseignement supérieur comme entreprises) ont mis en place des indicateurs qualitatifs, de deux ordres :
1° des indicateurs portant sur le sentiment d’appartenance, la perception de sécurité psychologique et physique,
2° la remontée de verbatims, de témoignages anonymisés via des baromètres ou sondages. Ce type de données vous permet de mieux cerner les ressentis et d’adapter vos actions en fonction des besoins concrets de vos équipes.
5. Encourager le mentorat pour créer un réseau de soutien
Le chiffre : Une enquête de Catalyst révèle que 78 % des employé·e·s estiment qu’un mentorat inclusif les aide à surmonter leurs blocages et à s’impliquer davantage dans la DEI.
Exemple : un programme d'échanges entre managers existe au sein d'une entreprise accompagnée, pour favoriser les échanges de bonnes pratiques sur l'inclusion et aussi avoir des éléments de réponse en cas de difficulté rencontrée.
Créez un programme de mentorat centré sur la diversité et l’inclusion pour favoriser l’échange de bonnes pratiques. Le mentorat agit comme un soutien mutuel et offre des modèles positifs pour surmonter les peurs liées aux projets DEI.