La proposition de loi cadre déposée le 2 décembre pour lutter de manière intégrale contre les violences sexistes et sexuelles commises à l’encontre des femmes et des enfants : une proposition de loi de plus ou un changement attendu de société et du monde du travail ?
Celle-ci envoie un message clair aux employeurs publics et privés : les violences sexistes et sexuelles (VSS) ne sont plus un sujet périphérique, mais un enjeu structurant de la vie au travail, au même titre que la santé, la sécurité ou l’égalité professionnelle.
Plutôt que d’attendre que ces obligations deviennent contraignantes, nous sommes convaincu·es que les organisations ont intérêt à les transformer dès maintenant en leviers de professionnalisation, de prévention et de confiance.
Voici comment.
Faire des VSS un vrai sujet de dialogue social
Demain, prévenir et traiter les violences sexistes et sexuelles fera partie des thèmes obligatoires de la négociation collective. Autrement dit, on ne pourra plus les régler à la marge, dans une note interne ou un simple rappel au règlement.
Pour que ces négociations soient utiles, et non vécues comme un pensum, il est essentiel de structurer le sujet autour de quelques axes clairs : savoir identifier les VSS, savoir quoi faire lorsqu’elles surviennent, et savoir accompagner les personnes concernées.
Concrètement, cela peut se traduire, dans un accord ou un plan d’action, par :
des engagements de formation ;
- un processus de signalement défini, avec un point de contact clair, une personne référente identifiée et formée, ainsi que des délais de traitement fixés ;
- des partenariats avec des acteur·rices externes (associations spécialisées, CIDFF, 3919, médecine du travail, etc.).
- Un bon accord VSS, ce n’est pas une déclaration d’intention : c’est une boîte à outils opérationnelle pour les salarié·es et les managers.
Dialogue social et levier de performance
Il est également possible d’aborder le sujet sous l’angle économique afin d’appuyer l’enjeu et l’intérêt du déploiement de tels dispositifs pour prendre soin de ses collaborateur·rices.
Malgré les obligations légales prévues par le Code du travail, qui imposent à l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité des travailleur·ses en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation, cela ne suffit pas toujours à mettre une organisation en mouvement.
Le saviez-vous ?
- Un turnover élevé représente un coût important pour une organisation : une démission équivaut à 6 à 9 mois de salaire ;
- Un burn-out représente un coût moyen de 77 000 € ;
- Le désengagement coûte environ 14 000 € par an et par salarié·e.
Mettre en place des plans de sensibilisation, de formation et de prévention sur les VSS répond à des attentes fortes des équipes et permet également d’éviter des coûts humains et financiers lourds.
Former pour savoir voir, réagir et orienter
La loi rendra la formation à la prévention des VSS obligatoire. Mais l’enjeu dépasse largement la conformité réglementaire.
Dans de nombreuses organisations, les violences existent déjà : blagues lourdes, pressions, gestes déplacés, harcèlement, situations de domination. Ce qui manque, c’est la capacité collective à les identifier, à les nommer et à y répondre.
Former, ce n’est pas faire la morale. C’est donner aux équipes des repères communs :
qu’est-ce qu’un comportement sexiste ou sexuel problématique ?
- que faire lorsqu’on est témoin ?
- comment réagir sans aggraver la situation ?
- à qui puis-je m’adresser ?
- Un atelier de deux ou trois heures, basé sur des situations de travail réelles, permet ainsi aux équipes de s’entraîner à identifier et à réagir face à une remarque ou une blague déplacée, et à savoir comment orienter une personne qui demande de l’aide.
Désigner et armer de véritables référent·es
Avoir un·e référent·e VSS, ce n’est pas cocher une case. C’est créer une porte d’entrée identifiable et de confiance pour les salarié·es.
Un·e bon·ne référent·e n’est pas seulement une personne « de bonne volonté ». C’est une personne :
formée à l’écoute et à la qualification des situations ;
- capable d’expliquer les procédures ;
- soutenue par l’organisation.
- Concrètement, cela suppose de lui accorder du temps, une formation spécialisée et un positionnement clair. À défaut, les salarié·es n’oseront pas se tourner vers elle ou lui, et les situations resteront invisibles, jusqu’à ce qu’un acte plus grave survienne.
Rendre le signalement simple, lisible et sûr
Dans de nombreuses structures, les victimes ou les témoins ne parlent pas parce qu’ils et elles ne savent pas comment faire, ni ce qui se passera ensuite.
Un bon dispositif de signalement repose sur un parcours clair : je sais à qui écrire ou parler, je sais sous quel délai j’aurai une réponse, je sais que je serai protégé·e, et je sais que la situation sera examinée.
Cela peut prendre la forme d’une adresse mail dédiée, d’un formulaire sécurisé ou d’un binôme référent·e–RH. L’essentiel est ailleurs : la procédure doit être connue, testée et crédible.
Ne pas laisser seules les personnes qui travaillent isolées
Les salarié·es qui interviennent chez des particuliers (aides à domicile, assistant·es de vie, etc.) figurent parmi les plus exposé·es et les moins protégé·es.
Les informer clairement de leurs droits, des comportements interdits et des recours possibles constitue déjà une mesure de prévention puissante.
Il est possible, par exemple, de joindre au contrat de travail un document intégrant des contacts utiles, des consignes claires et un·e référent·e identifié·e, permettant de faire la différence entre se taire et oser parler.
Lorsque les salarié·es interviennent au sein d’une entreprise cliente (cabinet de conseil, ESN, etc.), il est pertinent d’établir une charte de valeurs et d’organiser un point régulier (hebdomadaire ou bimensuel) afin de vérifier que le soin apporté aux collaborateur·rices est réciproque chez le ou la client·e. Le cas échéant, cela permet d’identifier des processus de rappel à l’ordre (charte, mémo, courriers, etc.).
Protéger réellement les personnes qui parlent
Faire remonter une situation de violence, de domination ou d’inégalité est extrêmement difficile. La peur du temps et de l’énergie que cela demande, la crainte de ne pas être cru·e ou écouté·e, et la peur des conséquences sur sa carrière ou son collectif de travail sont bien réelles.
La loi reconnaît désormais un principe simple : une personne victime doit pouvoir se soigner, porter plainte ou effectuer des démarches sans risquer sa carrière ni son salaire.
Côté employeur, cela implique de mettre en place des règles internes claires : autorisations d’absence, aménagements temporaires de poste, possibilité de changer d’équipe, confidentialité réelle.
C’est souvent ce qui fait la différence entre un dispositif « sur le papier » et une organisation réellement protectrice.
En résumé : ce que prépare la loi, c’est un changement de modèle, le passage d’une logique de gestion de crise à une politique structurée de prévention, de détection et d’accompagnement.
Les employeurs qui s’y engagent dès maintenant ne prennent pas un risque.
Ils investissent dans un climat de travail plus sûr, plus professionnel et plus durable.
Et c’est précisément là que la prévention, la formation et l’accompagnement face aux VSS deviennent des compétences stratégiques.